¿Qué es la transformacion de la cultura?

Herramienta de transformación cultural

¿Qué es la transformación cultural? No existe una única definición consensuada de transformación cultural, ya que su alcance sigue desarrollándose y evolucionando. Sin embargo, la definición más cercana y universalmente aceptada de transformación cultural la describe como el proceso dinámico de cambio irreversible de la perspectiva (cultura) de una organización y, en consecuencia, de sus políticas, procesos y comportamientos que dan lugar a un modo de funcionamiento más eficaz.

En este artículo vamos a utilizar los términos transformación y cambio indistintamente, pero para ser claros, estamos hablando de “transformación”. El cambio busca simplemente mejorar el pasado. La transformación traza un camino totalmente nuevo para el futuro y pretende crear algo nuevo que se construye sobre los marcos del pasado. Se ha dicho a menudo que una mariposa es una transformación y no sólo una oruga mejor.

Para entenderlo mejor, empezaremos por definir la cultura. Según Richard Barrett, la cultura organizativa se define como “la forma en que se hacen las cosas por aquí”. Para decirlo de forma sencilla, la cultura es una réplica de los valores, creencias y comportamientos de un grupo de personas; eso determina su “personalidad”. Es lo que son, lo que representan. Es lo que les define y lo que les distingue de otras organizaciones.

Cambiar la cultura organizativa

Uno de los principales obstáculos para el éxito de la transformación organizativa es la cultura del lugar de trabajo; la necesidad de un cambio cultural se descuida a menudo en las iniciativas de transformación, y éste es uno de los factores que se sabe que contribuyen a las altas tasas de fracaso de los proyectos de transformación.

Con el tiempo, las culturas organizativas suelen evolucionar junto con la estrategia empresarial, y se refuerzan mutuamente.    El problema surge cuando la dirección de la organización decide aplicar una nueva estrategia o un cambio de dirección que requiere cambios en la forma de pensar y actuar de las personas en el trabajo.

Mientras que una nueva estrategia puede, en principio, adoptarse de la noche a la mañana, el cambio de cultura requiere bastante más tiempo y esfuerzo, y la persistencia de antiguas actitudes y pautas de comportamiento puede debilitar seriamente la capacidad de aplicar la nueva dirección deseada.

La cultura organizativa consiste básicamente en los valores fundamentales, las normas y los comportamientos aceptables o esperados que influyen en la forma en que las personas realizan su trabajo e interactúan entre sí en ese lugar de trabajo concreto. Mientras que los valores fundamentales representan la esencia del ser de una organización, y lo ideal es que permanezcan constantes a lo largo del tiempo, las normas y los comportamientos son los aspectos de la cultura organizativa que deben revisarse y remodelarse según sea necesario para garantizar que apoyan la estrategia y los objetivos deseados.

Cambio de cultura

Esta pregunta me la hacen muy a menudo. Pero la verdadera pregunta que deben hacerse los empresarios es: “¿Estamos preparados para gestionar la transformación de la cultura?” El cambio de cultura es inevitable en una organización. Los propietarios y ejecutivos deben estar preparados y ser capaces de gestionar la transformación para garantizar que se mantiene en línea con la misión, la visión y los valores de la organización.

En su libro Culture Transformation: Purpose, Passion, Path, Phil Geldart dice lo siguiente “La naturaleza exacta de una transformación de la cultura es simplemente que las personas dentro de la organización se comportan de manera diferente, de forma consistente, y ese comportamiento diferente está siendo apoyado por cada gerente. Los resultados de la adopción de esos nuevos comportamientos se traducirán en una mejora de los indicadores, o en resultados coherentes con lo que se ha determinado como esencial para el éxito a largo plazo, y tal vez incluso la supervivencia, de la organización. La transformación se logrará cuando los resultados deseados, o las métricas, se hayan alcanzado. Una transformación es, por tanto, un proceso por el que, con el tiempo, las personas se comportan de forma diferente y la organización se beneficia de alguna manera como resultado. Si estos beneficios son necesarios, entonces una transformación es necesaria”.

Cómo cambiar la cultura de la empresa

La cultura de una organización es un reflejo directo del liderazgo. Si se quiere transformar una organización, hay que empezar por la transformación personal del líder y el “buy in” de los empleados. No se puede delegar ni entregar y pedir a consultores externos que lo hagan. ¿Por qué? Porque es un proceso y no un proyecto.

No hay duda del compromiso de la dirección en este tema. En respuesta a ello, se creó un grupo de trabajo para explorar cinco áreas de interés. En versión resumida, estas son las conclusiones del grupo de trabajo.

Todos los nuevos empleados deben asistir al curso de orientación para nuevos empleados u ONE. El curso fue revisado para incluir instrucción sobre derechos civiles, responsabilidad de los empleados, oportunidades de carrera, desarrollo profesional y comportamiento ético.    Además, todos los empleados deben ver la formación “Starting the Cultural Transformation Conversation” en AgLearn. Esta formación dura aproximadamente 30 minutos.

Por último, nuestra principal preocupación, el cliente. ¿Cómo lo estamos haciendo? Una vía para medirlo es el sitio web survey monkey. Este sitio se utiliza para rastrear los comentarios del servicio al cliente. El sitio web es www.surveymonkey.com, que debe figurar en la parte inferior de toda la correspondencia electrónica.